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問題是薪酬。

不是李睿給不起錢，而是這個錢到底該怎麼給。

“主要問題是其中有幾位的薪資要求比較高。”王君宇道，“他們對星睿的情況很感興趣也願意過來，但之前都是在大廠工作，年薪都在七八十萬左右，跳槽過來的話還要有一個漲幅，也就是百萬左右。這樣的話，會打破我們的薪酬體係！”

任何公司都是有薪酬體係的，輕易不能打破。李睿倒是可以直接給這幾個人開出百萬年薪，可之前團隊的人會怎麼想？

尤其是王君宇作為整個團隊的leader，年薪也才百萬出頭。

“技術上有沒有問題，符合我們的用人需求嗎？”李睿沉吟道。

張嶽峰點頭道：“小天搞的這個軟件定位很精準，來的都是技術高手，其中有好幾位高手都比我和君宇更強，還有兩位我們急缺的編程高手……”

李睿明白了，這幾個人必須留下。

唯一的問題是，怎麼在不打破薪酬體係的情況下滿足對方的要求。

之前怎麼就沒考慮這個問題呢！

李睿想了想道：“君宇，你先和他們保持聯絡，三天之內給答覆。薪酬方面，我和人事財務聊一聊。這件事你們可以放心，人肯定會留下的，薪酬體係我再考慮一下，總之不會讓有能力的人失望，也不會讓老員工失望！”

王君宇道：“我賺的已經夠多的了，肯定不會有什麼意見。”

李睿相信他說的是真話，但也相信要是有人比他的薪酬高，他或許一時沒有意見，肯定不會一直沒有意見。

能力地位一定要和薪酬匹配，否則就跟德不配位一樣，遲早出問題！

出了星睿手機，李睿直奔綠野文化，找到陳青蓮，讓她儘快研究出一套新的職級薪酬體係。

在李睿的想法中，星睿的職級薪酬體係主要借鑒阿狸的雙序列職業發展體係，分為專家路線（p序列）和管理路線（m序列），p序列p1到p14，m序列從m1到m10，m1對應p6。

p4到p6為工程師，p7到p9為專家，p10到p12為研究員，p13和p14為科學家。

職級薪酬體係表

p7之下熬年頭就可以晉級，p7可以擔任團隊技術leader，從這個級别開始晉升就比較困難，需要述職通過晉升委員會的面試，再往上還需要集團專業委員會評審等……

儘管李睿對阿狸的種種作為不太感冒，但阿狸的體係還是值得借鑒的，給了員工一個非常清晰的提升路徑，隻要有本事就可以一直往上爬。

薪資則是直接根據等級來確定，一般p5的年薪在十五到二十萬左右，p6是三十到四十萬，p7是五十到七十萬，從p7開始才擁有期權獎勵資格。

隻要工作成績達標，年底還有不同檔次的年終獎。最低也有三個月月薪，上不封頂。 本章未完，請點擊下一頁繼續閱讀！ 第1頁/共2頁